Nous sommes trois autour de la table, pause déjeuner lors d’un séminaire. Deux participantes me parlent de leurs difficultés de relations au travail. L’une avec son patron, dont elle craint les réactions à l’emporte pièce, l’autre avec une collaboratrice qui ne suit aucunes instructions.

« Je n’aime pas les conflits », me disent-elles à toutes les deux. Que risquerait-il de se passer en cas de conflit ?

La première craint que son patron lui renvoie une critique sur son travail, qu’il pourrait juger insuffisant,  son émotion de base, c’est la peur de mal faire, d’être jugée comme incompétente. Quant à la seconde, elle craint de passer pour la méchante, celle qu’il est difficile d’aimer, et derrière cette crainte, c’est la tristesse qui émerge à l’idée de se retrouver toute seule.

Pour la première, sa valeur dépend d’une appréciation sur ses résultats,  il s’agit de l’estime de soi, et pour la seconde, c’est son autonomie affective qui est potentiellement en jeu.. Leur peur du conflit n’est pas inscrite au même endroit dans leur histoire personnelle, elles n’ont pas tout à fait le même âge émotionnel. Dans la construction émotionnelle de notre cerveau l’attachement est plus précoce que l’estime de soi.

Nous arrivons au café, que faire de ce bout de conversation ? S’intéresser à soi la prochaine fois qu’elles rentrent dans cette zone, la reconnaître, elles ont commencé à mettre des mots et se regarder faire pour prendre le recul nécessaire à une auto observation : Quel âge ai-je donc lorsque j’ai peur de mon patron ? Qui je vois dans cette collaboratrice qui m’impressionne tellement ?

Alors il sera possible de penser différemment, donc d’agir différemment.

L’effet Pygmalion. Ou l’importance de penser l’autre de facon positive si l’on veut qu’il reussisse.

Dans son livre Neurosciences et Management, Bernadette Lecerf-Thomas nous rappelle ce qu’est l’effet pygmalion, comment nos croyances influencent les résultats de notre environnement. Elle décrit l’expérience de Robert Rosenthal : Deux groupes de rats, sélectionnés au hasard. 6 étudiants charges de les observer, et ayant reçus comme consigne que le premier groupe de rats avait fait l’objet d’une sélection méticuleuse…Leurs observations démontrent que ce premier groupe a des résultats exceptionnels, tandis que dans le second groupe, certains rats ne démarrent meme pas l’experience…..Ce n’est pas le fruit du hasard mais bien de l’influence de leurs croyances sur le comportement des rats…Ce processus d’influence fut largement commente et mis a l’epreuve, dans les groupes humains. Nous savons combien la critique est contagieuse, la confiance aussi. Chacun a notre niveau, comment contribuons-nous a la croissance de notre entourage en choisissant plutot telle attitude que telle autre?

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Un poisson tourne dans son bocal, c’est banal…Mais lorsque le bocal est au milieu de l’océan, son isolement devient pesant. Heureusement les éléments de l’environnement s’en mèlent…C’est curieux que nous éprouvions ainsi du soulagement pour le poisson…Serait-ce donc que nous pourrions nous identifier à sa situation? Et vous? Qu’aimeriez-vous demander à votre environnement?

Ils nous ont fait confiance, et ont su éviter le burnout!

Le burn-out est un phénomène d’épuisement professionnel résultant d’une trop longue exposition au stress.

Comme rongée par un incendie, la victime du burn-out se détruit peu à peu de l’intérieur, tandis qu’elle garde intacte son apparence extérieure. C’est un processus qui conduit à l’épuisement émotionnel et physique.

Le burn-out d’une équipe découle de la rencontre passionnée ou passionnelle entre des collaborateurs de talent, prédisposés, et un projet qui inspire le dépassement. L’équipe est performante, elle est mobilisée par un stress positif, qui d’important peut devenir dangereux.Comment réussir sans que le succès se retourne contre soi ?

Mon amie Laurence a perdu sa maman. Elle a  rajouté son nom de jeune fille à coté de son nom marital. Sa tête sait que sa maman était agée, et malade, qu’elle n’a pas trop souffert…tout cela est su, mais l’expererience est différente et Laurence n’en revient pas. Comme un animal blessé, elle cherche du réconfort avec d’autres femmes qui ont elles aussi perdu un parent. Pouvoir être comprise sans avoir à parler, sans avoir à expliquer…”Qu’est ce qu’on en a a faire de savoir comment ça c’est passé”? me disait-elle. Alors pour mon amie Laurence, ces quelques lignes de pensées.

Gilles Delisle sera en GB dans une semaine pour un seminaire

Les objectifs

Ces ateliers sont ouverts aux coaches et à nos clients curieux de réfléchir et apprendre sur la dynamique du lien, la psychologie et les neurosciences. Ils leur permettront de comprendre et mieux appréhender les enjeux psychologiques et les mécanismes somatiques et émotionnels à l’œuvre entre deux personnes, à commencer par eux même en relation de travail avec leur coaché ou leur managé.

En psychothérapie du lien, nous savons que la relation entre le thérapeute et son client est au centre du processus de soin et de transformation. De quoi est faite cette relation et comment ce qui est utile aux thérapeutes peut-il être utile aux coaches et aux managers /RH ?  Le fil conducteur de la série d’ateliers vise donc à étudier les fondements de  la relation de coaching optimale (RCO) en nous appuyant sur ce que nous savons de la relation thérapeutique optimale, (RTO) telle que développée par l’approche de la PGRO et les neurosciences.

Les ateliers sont un espace d’apprentissages expérientiels et didactiques et  aussi pourquoi pas une invitation à construire sa réflexion sur une thématique donnée en développant les trois compétences de base de la RTO : réflexive, interactive et somato-affectives.

1) Développer la connaissance de soi, comme outil de travail primordial dans la relation coach – coaché, ou manager-managé.

2) Poser les fondements théorico-cliniques sur la relation optimale en coaching

3) Supervision ou travail de production en petits groupes autour d’une question spécifique.